Il dipendente, assente per malattia, ha diritto ad un periodo di conservazione del posto pari a 18 mesi (periodo di comporto). Ai fini del computo del predetto periodo si sommano alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. Il trattamento economico fondamentale spettante al dipendente assente per malattia è il seguente:
9 mesi (270 gg) intero trattamento economico;
3 mesi (90 gg) al 90%;
6 mesi (180 gg) al 50%.
Al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso, per casi particolarmente gravi, di assentarsi dal servizio per ulteriori 18 mesi non retribuiti. In tale caso l’Amministrazione potrà procedere all’accertamento delle condizioni di salute dell’interessato sottoponendolo a visita medica collegiale al fine di verificare l’inidoneità a svolgere proficuo lavoro o l’inabilità alle mansioni.
Superati i suddetti periodi, l’Amministrazione ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Se l’assenza è dovuta a patologie gravi ed invalidanti, i giorni di ricovero ospedaliero e di day hospital e quelli di assenza per le terapie sono esclusi dal computo dei diciotto mesi. Per i suddetti giorni di assenza spetta inoltre l’intero trattamento economico.
La certificazione relativa sia alla gravità della patologia che al carattere invalidante della necessaria terapia è rilasciata dalla competente struttura sanitaria pubblica.
Tale beneficio è concesso su richiesta del dipendente.

L’assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni e, in ogni caso, dopo il secondo evento nell’anno solare, è giustificata esclusivamente mediante presentazione di certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica o dal medico curante trasmessa all’INPS per via telematica.
Nei primi 10 gg di ogni periodo di assenza per malattia spetta solo il trattamento economico fondamentale, con esclusione di ogni altra indennità o emolumento, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio.
Fanno eccezione:
- ricoveri ospedalieri e day hospital
- periodo di convalescenza post ricovero
- malattie gravi e invalidanti
- malattie dovute a causa di servizio
- infortunio sul lavoro

L'assenza per malattia, ovvero la sua eventuale prosecuzione, deve essere comunicata tempestivamente e comunque entro le ore 9.00 del primo giorno di assenza, telefonicamente al numero 06 4991 0100 oppure attraverso l’apposita applicazione sviluppata per dispositivi mobili (circolare prot. n. 70910 del 05.12.2014).
Il dipendente deve comunicare il recapito presso cui è reperibile durante il periodo di malattia, (se diverso dall’abituale residenza) ed inoltre comunicare eventuali assenze dal domicilio per controlli medici, esami specialistici o per altri giustificati motivi.
Le fasce di reperibilità sono dalle ore 09.00 alle ore 13.00 e dalle ore 15.00 alle ore 18.00 di ogni giorno compresi i giorni non lavorativi e festivi.
Il lavoratore che rientri in servizio prima della scadenza indicata sul certificato deve produrre una nuova certificazione medica che attesti la possibilità di ripresa del servizio.
Dal 1° settembre 2017 è entrato in vigore il “Polo unico per le visite fiscali” con l’attribuzione all’INPS della competenza esclusiva ad effettuare tutte le visite mediche di controllo, Le visite fiscali possono pertanto essere effettuate sia d’ufficio, su iniziativa della stessa INPS, sia su richiesta di questa Amministrazione, in qualità di datore di lavoro.
L’assenza ingiustificata alla visita di controllo comporta, per il lavoratore, la decadenza dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l’intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l’ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati dalla precedente visita di controllo.
Rimangono esclusi dall'obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i dipendenti per i quali l'assenza è riconducibile ad una delle seguenti circostanze:
a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita;
b) infortuni sul lavoro;
c) malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio;
d) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta (percentuale pari o superiore al 67%).

In base alla vigente normativa sulla certificazione telematica, l’Amministrazione ha la possibilità di prendere visione soltanto dell’attestato di malattia, privo di diagnosi, mentre copia del certificato di malattia, completo di diagnosi – rilasciato in forma cartacea, o in e-mail, dal medico curante – resta, di regola, in possesso del dipendente. Come noto, esistono alcune situazioni particolari in cui l’Amministrazione ha necessità di conoscere la diagnosi ed, in particolare, nelle ipotesi di esenzione dalla decurtazione della retribuzione e dal regime della reperibilità ai fini della visita fiscale. In queste situazioni, l'Amministrazione è tenuta ad applicare il regime generale a meno che non abbia la documentazione che consente di derogarvi ed è quindi interesse del dipendente che si assenta a produrre tutti gli atti necessari per applicare in maniera corretta la normativa di riferimento, atti che saranno trattati con le modalità e nei limiti stabiliti dal Decreto legislativo n. 196/2003.

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La norma originaria e principale in materia di permessi lavorativi retribuiti è la Legge quadro sull'handicap (legge 5 febbraio 1992, n. 104) che, all'articolo 33, prevede agevolazioni lavorative per i familiari che assistono persone con handicap e per gli stessi lavoratori con disabilità.
Ai fini della fruizione dei benefici di seguito esposti, occorre che venga accertata, ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge n. 104/1992 dalla competente Commissione Medica, la connotazione di gravità dell’handicap contemplata dall’art. 3, comma 3, della medesima legge.

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Ai lavoratori che assistono familiari disabili in situazione di gravità, sono concessi, in presenza di determinate condizioni, tre giorni di permessi retribuiti al mese o, in alternativa 18 ore mensili.
Le modalità di fruizione sono alternative e, di conseguenza, nel corso dello stesso mese non possono essere fruite cumulativamente le due tipologie di permesso.
Il dipendente può assistere il coniuge ed i parenti o gli affini entro il secondo grado ovvero entro il terzo grado, qualora i genitori o il coniuge della persona da assistere abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.

E’ condizione essenziale che il familiare da assistere non sia ricoverato a tempo pieno e nessun altro lavoratore dipendente usufruisca dei permessi per la stessa persona con handicap.

Qualora il familiare sia ricoverato a tempo pieno ma l’Istituto non garantisca assistenza per visite specialistiche e terapie al di fuori della struttura, si avrà diritto alla fruizione dei permessi limitatamente ai giorni delle terapie e visite debitamente certificate.

Il lavoratore che usufruisce dei 3 giorni mensili di permesso per assistere un familiare residente a più di 150 chilometri di distanza dalla residenza propria, deve attestare con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito.

Ai fini della autorizzazione a fruire dei benefici in questione, il dipendente è tenuto a presentare:

a)  il verbale definitivo della Commissione medica integrata ai sensi dell’art. 4 comma 1 L. n. 104/1992, o copia autentica del provvedimento del Giudice del Lavoro, dalla quale risulti che il familiare si trova in situazione di disabilità grave;
b)  istanza con indicazione della modalità di fruizione scelta e con dichiarazione sottoscritta di responsabilità e consapevolezza dalla quale risulti che:
- il dipendente presta assistenza nei confronti della persona con disabilità per la quale sono chieste le agevolazioni;
- il dipendente è consapevole che le agevolazioni sono uno strumento di assistenza della persona con disabilità e, pertanto, il riconoscimento delle agevolazioni stesse comporta la conferma dell'impegno - morale oltre che giuridico - a prestare effettivamente la propria opera di assistenza;
- il dipendente è consapevole che la possibilità di fruire delle agevolazioni comporta un onere per l'Amministrazione e un impegno di spesa pubblica che lo Stato e la collettività sopportano solo per l'effettiva tutela della persona con disabilità;

Il dipendente dovrà aggiornare la documentazione prodotta a supporto dell’istanza quando ciò si renda necessario, anche a seguito di richiesta dell’Amministrazione e comunque dovrà produrre, all’inizio di ogni anno, dichiarazione sostitutiva dalla quale si evinca che
1) non è intervenuta alcuna variazione dei presupposti soggettivi per la fruizione dei permessi retribuiti di cui alla L.104/92 dichiarati all’atto dell’istanza;
2) da parte della ASL/INPS non si è provveduto a revoche, rettifiche o modifiche circa il giudizio sulla connotazione di gravità dell’handicap, rispetto al verbale in possesso dell’Amministrazione allegato all’atto dell’istanza di fruizione dei permessi in questione.

Al fine di garantire la funzionalità degli uffici e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa, in conformità a quanto già previsto dalla circolare del Dipartimento della Funzione pubblica n. 13 del 2010 e ribadito dal CCNL del 19.04.2018, il dipendente, che fruisce dei permessi, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’ufficio di appartenenza all’inizio di ogni mese.
In caso di necessità ed urgenza, la domanda di permesso può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente utilizza il permesso.

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I lavoratori disabili in possesso del certificato di handicap con connotazione di gravità (articolo 3, comma 3 della Legge 104/1992), possono usufruire di questi permessi per se stessi.
Il lavoratore o la lavoratrice disabile può usufruire, alternativamente, di 3 giorni di permesso retribuito mensile (o la fruizione oraria fino a 18 ore) oppure permessi orari giornalieri nella misura di 2 ore.

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1. I genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità con età inferiore ai 3 anni, possono beneficiare alternativamente di:
• 3 giorni di permesso mensile (frazionabili in ore);
• prolungamento del congedo parentale;
• riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore a seconda dell’orario di lavoro.
2. I genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità di età compresa tra 3 e 12 anni, possono fruire alternativamente di:
• 3 giorni di permesso mensile (frazionabili in ore);
• prolungamento del congedo parentale.
Con le modifiche apportate dal Jobs Act è attualmente possibilmente usufruire di tali permessi fino al compimento del dodicesimo anno di età del figlio, mentre, in precedenza la normativa prevedeva tali diritti fino al compimento dell’ottavo anno di età.
3. Ai genitori, adottivi o affidatari, del figlio con disabilità dopo il compimento del dodicesimo anno di età spettano i 3 giorni di permesso mensile alle stesse condizioni fissate per gli altri gradi di parentela.
I genitori di bambini con certificazione di handicap grave possono pertanto fruire dei congedi parentali, già riconosciuti alla generalità dei lavoratori, contando su un trattamento di maggior favore. Infatti, i genitori di bambini con grave disabilità, hanno diritto al prolungamento del congedo parentale - continuativo o frazionato - fino alla durata di tre anni entro il compimento dei dodici anni del bambino.
Per la generalità dei casi durante i periodi di congedo parentale è dovuta, fino al sesto anno di vita del bambino (fino all’ottavo anno solo per determinate fasce di reddito molto basso), un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Al contrario per i genitori di bambini con disabilità l’indennità del 30% spetta per tutto il periodo di prolungamento.
La fruizione del prolungamento del congedo è incompatibile con la fruizione dei permessi delle due ore di riposo giornaliero retribuito previste dall’articolo 33, commi 2 e 3 della legge 104/1992, fino al terzo anno di età del bambino o dei tre giorni di permesso mensili previsti dall’articolo 33, comma 3 della legge 104/1992.

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I congedi retribuiti biennali sono definiti inizialmente dalla Legge 388/2000 (articolo 80, comma 2, poi ripreso dall’articolo 42, comma 5 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n.151) che ha integrato le disposizioni previste dalla Legge 53/2000, introducendo l'opportunità, per i genitori di persone con handicap grave, di usufruire di due anni di congedo retribuito. Medesima opportunità veniva offerta ai lavoratori conviventi con il fratello o sorella con handicap grave a condizione che entrambi i genitori fossero “scomparsi”. Successivamente, la Corte Costituzionale ha riconosciuto varie eccezioni di legittimità costituzionale che hanno ampliato la platea degli aventi diritto.
Da ultimo, tuttavia, il Decreto Legislativo del 18 luglio 2011, n. 119 ha profondamente rivisto la disciplina dei congedi retribuiti biennali, in particolare per quanto riguarda gli aventi diritto e le modalità di accesso all’agevolazione.
Ricapitolando, l’art. 42 comma 5 del Decreto legislativo. n. 151/2001 e s.m.i. prevede che il dipendente che assiste un familiare in stato di disabilità grave e accertata può fruire di un congedo straordinario retribuito (massimo due anni), definisce i soggetti legittimati alla fruizione del congedo in questione e stabilisce un ordine di priorità prevedendo, in particolare, che esso spetta ai seguenti soggetti:

1) coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente della persona in situazione di handicap grave;
2) padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona in situazione di handicap grave, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente;
3) uno dei figli conviventi della persona in situazione di handicap grave, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Si segnala che la possibilità di concedere il beneficio ai figli conviventi si verifica nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti);
4) uno dei fratelli o sorelle conviventi nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi della persona in situazione di handicap grave siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Anche in tale ipotesi, la possibilità di concedere il beneficio ai fratelli conviventi si verifica solo nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori e tutti i figli conviventi) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti).

Poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha anche stabilito le condizioni in cui si può "scorrere" in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Pertanto, per l'individuazione dei legittimati, il Dipartimento della Funzione pubblica, con circolare n. 1 del 2012, si è espresso nel senso che non pare possibile accogliere dichiarazioni di rinuncia alla fruizione al fine di far "scattare" la legittimazione del soggetto successivo, né dare rilievo a situazioni di fatto o di diritto che non siano state esplicitamente considerate nella norma.
Il congedo spetta anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto, nonché in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravità.

Si sottolinea che per fruire di tale congedo è necessario il requisito della convivenza qualora a richiedere il congedo siano: il coniuge, la parte dell’unione civile, i figli, i fratelli/sorelle o i parenti/affini entro il terzo grado del disabile grave.

Per convivenza si deve fare riferimento, in via esclusiva, alla residenza, luogo in cui la persona ha la dimora abituale, ai sensi dell’art. 43 cod. civ.                                                Per l’accertamento del requisito della “convivenza”, si ritiene condizione sufficiente anche la residenza nel medesimo stabile, stesso numero civico, anche se non nello stesso interno.    
L’altra condizione per accedere ai congedi biennali retribuiti è che il disabile non sia ricoverato a tempo pieno. Tuttavia il Decreto Legislativo 119/2011, riformulando l’articolo 42 del Decreto Legislativo 151/2001, ha introdotto l’eccezione a questo requisito nel caso in cui la presenza del familiare sia richiesta dalla struttura sanitaria.    
Il congedo straordinario in questione ed i permessi di cui all'art. 33 della l. n. 104 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l'assistenza alla stessa persona in situazione di handicap grave. Ne consegue che la fruizione dei permessi e del congedo dovranno concentrarsi in capo al medesimo legittimato e, pertanto, non sarà possibile beneficiare del congedo per assistere una persona disabile nell'ipotesi in cui un altro lavoratore risulti autorizzato a fruire di detti permessi per la stessa persona.  Fanno eccezione a questa regola i genitori, anche adottivi, del minore in situazione di handicap grave, i quali possono fruire delle prerogative in maniera alternata anche nell'arco dello stesso mese.
Il congedo è fruibile anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore).
Per quanto riguarda la durata, da un lato, ciascuna persona in situazione di handicap grave ha diritto a due anni di assistenza a titolo di congedo straordinario da parte dei famigliari individuati dalla legge, dall'altro lato, il famigliare lavoratore che provvede all'assistenza può fruire di un periodo massimo di due anni di congedo per ciascuna persona portatrice di handicap nell'arco della vita lavorativa.

Il dipendente che fruisce del congedo straordinario ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, riferita all’ultimo mese di lavoro che precede il congedo con riferimento esclusivamente alle voci fisse e continuative del trattamento.

I periodi di congedo straordinario non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto, ma, essendo coperti da contribuzione figurativa, sono validi ai fini del calcolo dell’anzianità assicurativa.

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